La conduite du changement en entreprise

Les entreprises font face à un environnement en mutation permanente. A cela viennent s’ajouter des pratiques et compétences qui évoluent face aux besoins du marché. Dès lors, les dirigeants sont confrontés à un dilemme : évoluer et favoriser le développement de leur entreprise, ou se faire distancer par la concurrence.

C’est ici qu’à lieu le recours à la conduite du changement. Celle-ci a pour objectif d’accompagner la ou les transformations de l’entreprise de manière efficiente. Plus qu’une mode, la conduite du changement en entreprise est une véritable stratégie qui a fait ses preuves. Découvrez les éléments essentiels à maîtriser concernant l’accompagnement au changement, de la mise en œuvre du projet à son déploiement et ses enjeux.

Définition : La conduite du changement entreprise

La conduite du changement consiste, pour une entreprise, à s’adapter au changement et à l’évolution de son environnement par la modification de ses caractères et par l’apprentissage.

Elle peut être réalisée, par exemple, lorsqu’une entreprise souhaite déployer de nouveaux outils (machines, industrie, numérique…) ou une nouvelle organisation (production, managériale, méthode de travail…).

Savoir gérer la conduite du changement est un impératif que les entreprises ne peuvent plus ignorer, surtout depuis la révolution numérique et la transition digitale. Nombreux sont les collaborateurs qui sont réfractaires aux changements malgré des projets de changement réalistes auxquels sont adossés un plan de communication et de formation dédiés à accompagner les salariés pendant la phase de changement.

C’est la raison pour laquelle il est fréquent que ces mêmes entreprises mobilisent des expertises externes, notamment via les cabinets de consultants, pour les aider à réussir la mise en œuvre de leur conduite du changement.

Le consultant va alors accompagner les membres de l’organisation afin qu’ils comprennent, apprivoisent, s’approprient et intègrent les transformations liées au changement dans leur environnement de travail. Pour cela l’expert du cabinet de conseil part du projet de changement et s’appuie sur le manager et ses équipes ainsi que leurs compétences métier pour s’assurer de la réussite du changement au sein du groupe.

Les enjeux et les risques liés au changement

Qu’il soit choisi ou subi, la démarche de changement comporte toujours des enjeux et des risques qui, mal appréhendés, peuvent se révéler destructeurs pour l’entreprise ou l’organisation concernée. En effet, le processus de transformation est une activité chronophage et coûteuse si elle n’est pas maîtrisée. Les projets de changements sont rarement anodins et les impacts peuvent être d’ordre économiques, sociologiques, ou encore psychologiques.

L’accompagnement au changement implique également la prise en compte de la dimension humaine, mais aussi les valeurs et la culture d’entreprise ainsi que les résistances au changement. Le consultant aura donc pour objectif de faciliter la compréhension et l’acceptation par les parties prenantes concernées du changement opéré.

Comment réussir et conduire le changement dans une entreprise

La mise en œuvre de plusieurs outils, méthodes et étapes est nécessaire pour réussir la conduite du changement dans une entreprise.

Les consultants de Calista Conseil ont une approche de l’accompagnement au changement adaptée à chaque client, mais ils respectent généralement le même processus majeur tout en veillant à adapter le modèle d’intervention pour la conduite du changement.

Découvrez ci-dessous les étapes de l’approche du changement dans une entreprise avec la vision Calista Conseil.

1- Déterminer le(s) objectif(s) à atteindre

En premier lieu, il convient d’identifier la ou les raisons qui nous poussent à opérer ce changement : opportunité/menace/nécessité ? choisi/subi ? En fonction de ces raisons, nous pourrons alors définir le ou les objectifs à atteindre. Ces objectifs devront être SMART, c’est-à-dire Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis, et seront associés à des indicateurs clés de performance ou de succès.

2- Poser un diagnostic via un audit et identifier les ressources disponibles

Réaliser un audit initial permet de comprendre la situation actuelle de l’entreprise puis de poser un diagnostic, identifier les ressources disponibles, et déterminer les meilleures actions à mettre en place pour accompagner la conduite du changement et atteindre les objectifs fixés.

3- Définir une stratégie de conduite du changement

Suite à l’identification des objectifs des parties prenantes, des ressources, et de l’environnement dans lequel va être opéré le changement, le consultant va proposer une stratégie pour conduire le changement en respectant l’ensemble des impératifs de l’entreprise (budget, délais, résultats…).

4- Mettre en place et fédérer ses équipes

Le changement ne se réalise pas du jour au lendemain et le consultant, malgré son haut niveau d’expertise, ne peut être seul garant de la réussite du changement. Il faut donc identifier et mobiliser une équipe sur laquelle s’appuyer.

Celle-ci doit être constituée de collaborateurs motivés, convaincus et influents, car ils seront les garants d’une conduite du changement opérée avec efficacité et de la bonne application des nouvelles méthodes de travail.

5- Communiquer en interne et identifier les résistances au changement

Tout changement, de quelque nature qu’il soit, est d’abord perçu comme une menace ou un danger avant d’être vu comme une opportunité. De base, un changement implique de sortir de sa zone de confort, et va donc rencontrer des résistances initiales de la part des personnes concernées.

Le consultant va donc veiller à ce que l’étape de la communication interne soit bien appliquée, puisque celle-ci va permettre aux différentes parties prenantes (direction, managers, collaborateurs…) d’adhérer au changement.

6- L’accompagnement à la conduite du changement

Pour autant, communiquer autour de la transformation de l’entreprise ne suffit pas pour réussir sa conduite du changement.

Le consultant va alors mobiliser des facilitateurs de la conduite du changement qui maîtrisent les processus du changement et les étapes du deuil. Il s’agit d’accompagnateurs du changement internes / externes à l’organisation, de coachs de dirigeants d’entreprise, de médiateurs, ou de managers de transition.

Enfin, l’accompagnement passe aussi par la mise en place de formations internes, d’ateliers d’échanges, et de séances de coaching individuel / de groupe à destination de tous les acteurs concernés par le changement.

7- Monitorer la conduite du changement

Suite à la conduite du changement, il est important de mettre en place des outils de pilotage et autres indicateurs clés afin de suivre l’évolution des résultats attendus.

Le monitoring permet de vérifier que les actions déployées sont efficaces, mais aussi de pouvoir donner un feedback rapide aux différentes équipes sur l’évolution de la transformation de l’organisation et la suivi de la gestion du projet.

8- Ancrer le changement dans l’entreprise

Cette dernière étape de la conduite du changement est nécessaire pour que la transformation opérée s’inscrive sur le long terme. Ainsi, les nouvelles pratiques liées au changement doivent être documentées, répertoriées, référencées et partagées avec l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Les 4 étapes de la conduite du changement

La conduite du changement comprend 4 étapes cruciales : la période de rejet, la période de négociation, la période d’acceptation et enfin la période d’acceptation. Il est important pour l’entreprise d’accompagner ses salariés sur l’ensemble de ces étapes mais également dès la naissance du projet de changement. Gardez en tête que le changement se fera avec et par les équipes ou ne se fera pas !

Étape 1 : la période de rejet

Tout projet de changement rencontre inévitablement des résistances au changement de la part des individus concernés. Il est plus simple de rester dans sa zone de confort et faire ce qu’on connaît déjà plutôt que de s’aventurer dans l’inconnu (même si c’est pour évoluer vers une meilleure situation). L’inconnu et l’incertitude font peur, c’est comme ça.

Suite à l’annonce du changement, on observe des réactions primaires, souvent inconscientes de rejet et d’incompréhension. Des phrases classiques comme « On a toujours fait comme ça » ou « Je vois pas pourquoi on changerais ce qui marche déjà » se font entendre.

Pour passer cette étape, il faut beaucoup de communication, prendre en considération les individus et leurs craintes pour y répondre avec des arguments concrets et objectifs. Enfin on n’insistera jamais assez sur l’importance du sens que le changement doit avoir. S’il n’a pas de sens ou n’est pas appréhendé par les acteurs du changement, il sera difficile de sortir de cette étape de rejet.

Étape 2 : la période de négociation

La première levée de boucliers passée, l’entreprise entre dans une période de négociation au cours de laquelle plusieurs comportements différents vont émerger parmi les équipes et managers. L’apparition de différents comportements face au changement va d’un extrême à l’autre : profil moteur, militant, hésitant, résistant, opposant…

Il est important de traiter ces comportements au cas par cas car en fonction de leur typologie car l’approche à adopter sera différente pour faire accepter le changement. Des phrases du genre « Ce nouvel outil est génial » sera plutôt prononcée par un élément moteur tandis qu’un « C’est nul cette méthode » sera prononcée par un élément opposant. Idem pour un « Je ne sais pas trop quoi en penser » qui sera le fait d’un profil hésitant.

Étape 3 : la période d'acceptation

Si vous avez mené à bien les étapes précédentes, le changement est désormais majoritairement accepté dans les rangs de vos salariés. Il n’est plus considéré comme un danger mais comme une opportunité par vos équipes (montée en compétences, mobilité interne, baisse de la charge mentale, augmentation du bien-être au travail…). A noter que de la nostalgie peut encore exister auprès de certains individus, dans ce cas retour aux méthodes employées lors de l’étape 2. Des phrases comme « C’était mieux avant » ou « Heureusement qu’on a changé… » se font entendre.

Étape 4 : la période d'intégration

Le changement est accepté par tous, les derniers réfractaires se sont fait une raison, ont été convaincus ou on quitté l’entreprise. Désormais le changement est intégré dans les pratiques, équipes et culture d’entreprise. Les retours sur investissement se font sentir à tous les niveaux (financier, temps, énergie, bien-être…). Le mantra clé est « Je ne pourrais plus revenir en arrière ».

Les outils pour la conduite du changement

Il existe plusieurs outils pour conduire le changement avec brio. Nous n’allons pas tous les lister ici, d’autant qu’il n’existe pas de recette miracle pour réussir son projet de changement (chaque entreprise ayant ses propres spécificités) mais vous pouvez vous inspirer de ces outils pour accompagner vos équipes au changement.

La courbe du deuil

La psychiatre Elizabeth Kübler-Ross est la première a avoir identifié et défini les étapes du deuil. Ainsi toute personne qui va vivre un deuil, une perte, une séparation ou un changement va passer différentes étapes, des « phases » plus ou moins longues. Chacune de ces étapes a son utilité, mais on n’est pas obligé de passer par les 7 étapes. De plus, celles-ci ne sont pas linéaires : la personne peut faire des aller-retour ce qui explique les cas de « rechute ». Pour franchir chacune de ces étapes, il est indispensable de savoir sentir, identifier et exprimer chacun des sentiments humains.

Les 7 étapes sont :

La perte
Le déni
La colère
La peur
La tristesse
L’acceptation
Le nouveau sens

Kurt Lewin et le changement

Kurt Lewin est un psychologue américain spécialisé dans la psychologie sociale et le comportementalisme. Il a défini trois niveaux dans un changement social:

La décristallisation (« Unfreeze ») : c’est l’initiation du changement et le niveau de dégel nécessaire à ce dernier
Le déplacement (« Change »), l’adoption du changement et le mouvement lui-même qui le permet
La cristallisation (« Freeze »), le moment où il y a consolidation du changement, le niveau du regel nécessaire à instaurer la « routinisation » du changement

Il a également développé les concepts de « dynamique de groupe » et de « résistance au changement ».

Le diamant de Leavitt

Harold Leavitt, psychologue du travail américain, a développé dans les années 65 un modèle pour comprendre les facteurs du changement : le diamant de Leavitt. Cette méthode permet de comprendre l’ensemble des mécanismes qui sont liés à une transformation, un changement et de pouvoir étudier ses différents impacts sur l’entreprise dans sa globalité.

Il a identifié 4 éléments intrinsèques à toute structure :

Les individus
Les tâches
L’organisation
La technologie

C’est grâce à la maîtrise de ces 4 éléments que le changement peut réussir. A noter qu’ils sont liés entre eux et que chaque interaction avec l’un d’entre eux, aura des répercussions sur les autres. Cet outil permet d’identifier les 4 facteurs majeurs d’une conduite du changement au sein d’une entreprise. Le plan d’action du changement sera alors basé sur ces 4 éléments pour réussir la gestion et l’aboutissement dudit changement.

Conduite du changement : notre vision et parti pris

Chez Calista Conseil, nous pensons que non seulement le changement est important mais qu’il est nécessaire. Qu’il s’agisse des individus, des entreprises, des modèles économiques et sociétaux ou de l’environnement; le changement est inéluctable et apporte quantité de bienfaits dans la majorité des cas.

D’ailleurs la plus grande leçon sur le changement ne vient-elle pas de la nature elle-même et des espèces qui la peuplent ? Combien d’entre elles ont disparu, se sont éteintes faute d’une capacité à évoluer suffisante ?

Il en est de même pour les organisations. Les entreprises évoluent dans un monde concurrentiel féroce et sans merci dans lequel le changement est synonyme de réussite, d’avantage concurrentiel et où l’absence de changement, mène systématiquement à l’obsolescence et la disparition.

Mais le changement pour qu’il ait lieu et soit réussi, doit avoir du sens et se faire en harmonie avec les acteurs de l’organisation qu’ils soient internes ou externes. Pour nous, le changement se fait avec tout le monde, en prenant en considération l’ensemble des parties prenantes et en replaçant l’humain au cœur du changement. Ce dernier ne le subit pas, il en est la cheville ouvrière et donc le garant de sa réussite.

Pour cela nous utilisons à la fois les outils traditionnels du conseil, de la formation et de la conduite du changement mais également ceux du coaching professionnel qui nous permettent de nous centrer sur l’humain et de s’affranchir des résistances au changement. Voila la vision de notre cabinet de conseil en conduite du changement.

0 €

Pré-audit gratuit et sans engagement

Nous réalisons un pré-audit de votre situation gratuitement pour mieux répondre à vos besoins ensuite

100 %

Confidentiel pour vous et votre entreprise

Nous vous garantissons une confidentialité absolue dans l’ensemble de vos démarches et au cours de notre collaboration

97%

De satisfaction client constaté chez Calista

Taux de satisfaction moyen constaté sur l’ensemble des prestations de conseil et de coaching réalisées auprès de nos clients

Pour aller plus loin