Savez-vous vraiment utiliser les soft-skills ?

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Comment intégrer les bonnes pratiques des soft-skills dans sa pratique managériale ? Faites le point avec les coachs de Calista...
Exemple de soft-skills

Les soft-skills, terme qui désigne les compétences comportementales d’un individu sont de plus en plus mises sur le devant de la scène et prônées par les cabinets de conseil et coachs en tout genre.

 

Mais à trop vouloir les mettre en avant, le risque réside dans le fait que la théorie ne laisse peu ou pas de place à la pratique. Deuxième risque, certains cadres dirigeants rendent l’utilisation des soft-skills inefficace voire contreproductive en devenant « plus royalistes que le roi » avec un recours excessif et non-structuré à ces derniers.

 

Les coachs professionnels du cabinet de conseil en management Calista Conseil vous proposent de prendre un peu de recul sur le sujet et vous donnent les bonnes pratiques pour mettre en place une politique managériale pertinente autour des soft skills.

 

 

Les soft-skills, qu’est-ce que c’est ?

 

Les soft-skills ou « compétences générales » si l’on traduit littéralement le terme, comprend les compétences comportementales d’un individu qui se fait via deux approches : les compétences dites humaines et les compétences comportementales. Toutes deux sont généralement issues de l’intelligence relationnelle et émotionnelle.

 

A noter que ces compétences sont rarement acquises dans le cadre scolaire ou universitaire mais plutôt à « l’école de la vie ». Difficile donc de mettre en place une formation type et unique dédiée aux softs-skills.

 

Le manager-coach ou le coach professionnel prendra en compte dans son accompagnement la singularité de chaque individu afin de l’aider à développer et maîtriser ses softs-skills. A noter que le coaching pour dirigeants d’entreprise ou le coaching pour managers est la façon la plus longue mais la plus rentable pour l’entreprise et le collaborateur d’atteindre leurs objectifs respectifs; car à la différence du conseil, ces derniers développent une forte autonomie après la prestation de coaching.

 

 

Comment mettre en pratique une politique managériale axée sur les soft-skills ?

 

Pour prendre en considération les soft skills dans sa politique managériale et les transformer en levier de performance, il y a plusieurs étapes à suivre.

 

 

Identifier et restreindre les soft skills nécessaires

 

Pour chaque poste de travail, le manager va identifier les compétences techniques attendues mais pas que! Il va également identifier les soft-skills liés au poste. Attention, cela ne sert à rien de faire une liste à rallonge de soft-skills, le but n’étant pas de les empiler les unes à la suite des autres mais d’identifier celles attendues par la fonction qu’occupe le collaborateur.

 

Nous vous conseillons d’identifier au maximum 3 soft-skills « obligatoirement » requises, que le collaborateur doit avoir ou devra développer à l’aide de ressources internes ou externes (manager, formation, coach…) pour occuper ce poste. Vous pouvez également vous projeter en identifiant 3 autres soft-skills « facultatifs » qui peuvent être mobilisés pour ce poste et les classer par ordre de priorité.

 

En pratique, retenez simplement ceci : prenez le poste que vous cherchez à pourvoir ou développer et posez-vous les questions suivantes :

 

  • Quelles soft-skills sont exigées de par la nature de ce poste ?
  • De quelles soft-skills avons-nous vraiment besoin sur ce poste ?

 

 

Soft-skills, comment les déterminer ?

 

Vous l’avez compris, chaque poste de travail demande de mobiliser des soft-skills différentes, alors, comment déterminer celles dont nous avons besoin pour chaque fonction professionnelle ?

 

Voici quelques soft skills à maîtriser en entreprise selon Forbes en 2020 :

 

  • La confiance
  • L’empathie
  • La communication
  • La gestion du stress
  • La créativité
  • L’esprit d’entreprendre
  • L’audace
  • La motivation
  • La présence
  • Le sens du collectif
  • La curiosité

 

Bien entendu cette liste est non-exhaustive et joue simplement un rôle d’illustration ; de nombreuses soft-skills existent.

 

A vous donc, de déterminer et d’attribuer à chaque poste ces soft-skills. Pour vous aider plusieurs solutions sont possibles :

 

  • Partez du terrain et du vécu de vos collaborateurs à ce type de poste
  • Déterminez les soft skills importantes en groupe afin d’avoir l’avis et le retour d’expérience de plusieurs personnes différentes
  • N’hésitez pas à enquêter auprès des parties prenantes de l’entreprise

 

Enfin, utilisez votre bon sens ; par exemple, un poste de commercial demandera de la motivation, de la communication, de l’audace et de la curiosité. Tandis qu’un poste de manager mobilisera la confiance, l’empathie, le sens du collectif et la gestion du stress.

 

 

Comment les objectiver et les mesurer ?

 

Les besoins de chacun sont différents, tout comme nous n’avons pas tous la même capacité à mobiliser nos soft-skills de la même façon de par notre singularité. Il va donc falloir définir et mettre en place des indicateurs de mesure acceptables et acceptés par les parties concernées. Pour cela vous pouvez vous baser sur :

 

  • L’attendu : qu’est-ce que j’attends d’un comportement lorsque je demande de l’empathie par exemple ?
  • Le visible : qu’est-ce qui sera visible si ce soft-skills est « maîtrisé »
  • Le contexte : qu’est-ce que j’attends et qui sera visible sur ce poste ?

 

 

Soft-skills, comment les développer ?

 

La diffusion des soft-skills en entreprise doit d’abord passer par une adaptation au contexte, aux missions et aux tâches.

 

Dans un premier temps, il faut identifier les soft-skills attendus et définir les indicateurs liés pour chaque poste de travail (cf. paragraphe ci-dessus).

 

Dans un deuxième temps, il faut diffuser cette pratique au niveau du management ; cela passe par l’exemplarité et l’alignement de l’entreprise avec ce qui est prôné, notamment au niveau des valeurs.

 

On ne peut pas demander à un salarié de faire preuve d’empathie si l’ensemble de la structure ne le fait pas, il va y avoir un décalage et un risque de dissonance fort pour le collaborateur en question. Le feedback a un rôle très important à jouer dans ce processus, notamment par l’écoute active. Le manager ne doit pas écouter ses collaborateurs pour répondre mais pour comprendre. Il sera alors en mesure d’ajuster son management au contexte et en fonction du retour de ses équipes.

 

Dans un troisième temps, les équipes de direction peuvent faire appel à des prestations de coaching professionnel pour accompagner les managers et leurs équipes.

 

Enfin développer ses soft-skills passe également par des formations en management d’entreprise orientée sur l’agilité, telles que les formations de manager-coach ou sur l’agilité.

 

 

Les avantages des soft-skills

 

Favoriser une politique managériale prenant en compte les soft-skills a un réel impact sur la performance au travail et le climat social. Leur utilisation permet de constituer des équipes productives, solidaires et soudées. Elle favorise également l’épanouissement de vos collaborateurs, contribue grandement à leur santé mentale (prévention des burnouts, gestion du stress et des émotions) et à la qualité de vie au travail.

 

 

Les risques liés aux soft-skills

 

Attention aux travers ! La frontière entre monde professionnel et personnel étant poreuse, elle l’est encore plus lorsque l’on parle de soft-skills car on approche de la frontière du développement personnel, voire de la thérapie. Vous entrez dans une zone grise qu’il faut prendre avec précaution car on ne peut pas non plus demander aux gens de modifier complètement leurs comportements et leurs attitudes (rappelez-vous la singularité propre à chacun de nous).

 

D’où l’importance de restreindre au maximum les soft-skills à travailler pour chaque poste et de faire preuve d’éthique (non à la manipulation, oui à la bienveillance).

 

 

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