un manager voulant changer de mode de travail

Une crise sanitaire qui rebat les cartes

Il y a un peu moins d’un siècle John Maynard Keynes promettait la semaine de 15 heures pour 2030. Si de nos jours cela semble peu réalisable, l’actualité est à l’heure de la réflexion sur les nouveaux modes d’organisation du travail.

 

Ainsi, plusieurs pays testent la semaine de 4 jours dans un contexte où les entreprises peinent à recruter et fidéliser leurs collaborateurs. Il semblerait qu’après deux ans de Covid, notre rapport au travail a profondément changé. 

 

Tous sont concernés, indifféremment de l’âge, sont réclamés : de meilleures conditions de travail, un emploi qui a du sens et une meilleure rémunération.

 

La fin du travail performatif ?

En Occident, le travail n’est pas seulement une construction historique et sociale, c’est également la promesse de s’intégrer socialement, économiquement et de s’épanouir individuellement. Bref, c’est un moyen comme un autre de se réaliser.

 

C’est certes une promesse forte mais qui est rarement tenue. Ainsi le travail est devenu performatif avec une forte notion de productivité, seul le résultat obtenu compte.

 

Difficile donc de rester impliqué dans un poste qui demande uniquement de la performance lorsque le collaborateur recherche avant tout un sens et une utilité dans ce qu’il fait.

 

Des conditions de travail sacrifiées sur l’autel de la productivité 

Parmi les pays d’Europe, la France est celle qui a les indicateurs les plus mauvais en terme de:

  • Conditions de travail
  • Rythme de travail
  • Conditions physiques de réalisation du travail

 

Cela s’explique par deux facteurs :

  • Les français ont tendance à s’exprimer plus franchement sur ce sujet que la moyenne des autres pays 
  • La France est un pays à très forte orientation taylorienne qui a poussé ce concept à son paroxysme dans l’organisation du travail. Et cette question même de la condition de travail n’a été prise à bras le corps, ni par les politiques, ni par les syndicats
 

Il y a globalement un manque de reconnaissance de la part des managers mais également de la société quant aux conditions de travail.

 

Quid de la production utile ?

La pandémie, les confinements successifs et les longues périodes d’isolement ont permis à certains de se rendre compte que leur travail n’était pas si utile que ça. Ainsi l’utilité et le sens du travail peuvent être convertis en valeur du travail, l’argent ou le statut social conféré par un poste n’est plus une finalité. 

 

Beaucoup de jeunes actifs sont prêts à gagner moins (dans la limite du raisonnable) sous condition de faire un métier utile et qui a du sens. En fait la question de l’utilité a complètement changé à partir d’un triple constat :

  • Nous sommes arrivés au bout d’un système écologiquement destructeur (on détruit plus de bien-être que l’on en créé pour la société, le salarié et l’environnement)
  • Un accroissement considérable des inégalités et frustrations sociales
  • Un système de production qui épuise psychiquement les collaborateurs qui y sont enrôlés
 

De ce triptyque économique, social et existentiel doit ressortir une réelle utilité.

 

Le salariat moins attractif; la faute aux méthodes de management ?

Est-ce que ce changement de rapport au travail est dû aux pratiques managériales et RH vieillissantes ? Est-ce que le rapport de subordination est moins accepté qu’auparavant ? 

 

Notons que la question du sens au travail est plus importante chez les jeunes que les plus âgés.

 

Dans une enquête de la DARES datant du 1er janvier 2021, 20% des jeunes actifs déclarent que leur travail a pris plus de sens. 71 % de ces jeunes sont prêts à travailler plus pour gagner plus et 72 % sont prêts à continuer à travailler même s’ils n’ont pas besoin de cet emploi pour vivre.

 

Pourtant, un an plus tard les taux de démission et de rupture conventionnelle ont atteint des niveaux jamais connus auparavant. Est-ce lié au management et aux RH ?

 

En fait il n’y a pas de désaffection pour le travail à proprement parler. Mais les jeunes actifs veulent travailler autrement, qu’il s’agisse des conditions de travail ou de l’organisation d’entreprise; la hiérarchie des priorités a changé pendant le Covid. Il y a une réelle volonté de s’économiser la santé au travail dans le sens où on cherche à diminuer la pénibilité mentale du travail.

 

La réduction du temps de travail, fausse bonne idée ?

D’où, est-ce qu’il faut passer à la semaine de 4 jours comme c’est le cas en Islande ou l’expérimentent certains pays tels que l’Espagne ou la Grande-Bretagne ?

 

Dans un premier temps il faut définir ce que l’on considère comme du temps de travail ou non et déterminer si ce que l’on faisait en 5 jours est réalisable en 4.

 

Dans un deuxième temps, il faut veiller à ce que la pression productive n’augmente pas sur les 4 jours pour compenser le 5ème jour chômé. Avec à la clé des retombées négatives sur le bien-être au travail.

 

Ceci est d’autant plus difficile à déceler que lors de la mise en place des semaines de 4 jours, on note systématiquement une hausse de la productivité lié à l’effet d’euphorie. Cependant celle-ci ne dure pas toujours dans le temps et ne compense pas forcément la réduction quantitative. Enfin la semaine de 4 jours, du moins sous ce format, ne peut pas s’appliquer à toutes les entreprises et organisations.

 

Plutôt que d’imposer la semaine de 4 jours à toutes les structures, il serait préférable de s’orienter vers ces axes de réflexion:

  • Que faut-il produire aujourd’hui et sous quelles formes ?
  • Quels rapports humains et avec le reste du monde vivant nous souhaitons pour demain ?
  • Quelle degré de solidarité avec notre écosystème souhaitons-nous avoir ?

 

Plus globalement, il s’agit de penser la question de l’activité, de la productivité, de la solidarité et de l’utilité lié au travail.

 

En conclusion

L’objectif de gagner en productivité tout en veillant à améliorer le bien-être au travail est louable et permet de fidéliser ses collaborateurs. Cependant, il n’existe pas de recette miracle à appliquer. C’est pourquoi les entreprises font appel à des cabinets de stratégie tels que Calista Conseil qui vont réaliser un audit et de se voir proposer des solutions adaptées.

Notre rapport au travail a-t-il vraiment changé depuis la crise Covid ?

Adoption très rapide de nouveaux modes de travail, remise en cause du management, nous nous interrogeons sur les impacts durables de la crise Covid sur notre rapport au travail.
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