Difficultés de recrutement: quelles solutions ?

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Comment expliquer les difficultés de recrutement actuelles et quelles solutions peuvent être mises en place pour faire face à cette...
difficultés de recrutement: quelles solutions ?

Les recrutements sont en hausse dans de nombreux secteurs, qu’il s’agisse des services aux particuliers, de l’industrie, ou de l’hébergement et de la restauration. Cependant, bien que le nombre d’offres d’emploi soit élevé, de nombreuses entreprises peinent à recruter des candidats.

 

Selon une récente enquête de Pôle emploi, 58% des recrutements seraient jugés difficiles par les entreprises, tous secteurs confondus, soit une hausse de 13% par rapport à l’année dernière.  

 

Comment expliquer les difficultés de recrutement actuelles ? Et quelles solutions peuvent être mises en place afin de faire face à cette situation ? Les consultants du cabinet de conseil Calista ont cherché à comprendre les vraies raisons de ces difficultés et comment les entreprises vont devoir s’adapter pour faire face à cette situation préoccupante.

 

 

ÉTAT DES LIEUX

 

 

Bien que le taux de chômage soit relativement stable (7,4% au 2e trimestre 2022), le nombre de demandeurs d’emplois reste élevé comparé à d’autres pays de la zone Euro. Et pourtant, la levée des contraintes sanitaires liées au Covid-19 s’est accompagnée d’un retour des difficultés de recrutement.

 

Ainsi, près de 300.000 emplois restent à pourvoir en France, principalement dans les secteurs de l’hôtellerie-restauration, le BTP, la santé, le transport et la logistique, ou encore de la grande distribution. 

 

Actuellement, 37% des salariés font partie d’une entreprise déclarant être confrontée à un manque de personnel. Interrogés sur ces difficultés, les employeurs évoquent principalement un décalage entre leurs attentes et les compétences des candidats.

 

Mais qu’en est-il réellement ? Les pratiques de recrutement actuelles pourraient-elles être remises en cause ?

 

 

LES VRAIES RAISONS DE CES DIFFICULTÉS

 

 

Interrogés sur le sujet, plusieurs responsables de la gestion des ressources humaines identifient deux facteurs qui expliqueraient en partie ces tensions sur le marché du travail :

 

  • Un désalignement de l’offre et de la demande de nature quantitative, principalement lié à des problématiques de qualifications-compétences. En effet, le vivier de candidats pour des métiers qualifiés semble se réduire d’année en année.
  • Un manque d’attractivité des métiers moins qualifiés. Si le vivier de candidats est plus important, on constate un désengagement grandissant lié aux conditions de travail et d’emploi.

 

Cependant, d’autres facteurs sont également à prendre en compte, tels que les contraintes géographiques, les compétences, un turnover élevé dans certains secteurs, et également des revenus de remplacement (tel que le chômage par exemple) peu incitatifs au retour à l’emploi.

 

On constate également que certaines filières de formation ne parviennent pas à répondre aux besoins des employeurs, ce qui conduit ces derniers à diversifier le profil de leurs recrues. Les dirigeants choisissent donc d’accorder davantage d’importance aux soft skills (compétences douces, telles que la créativité, l’autonomie, la rigueur…) au détriment des hard skills (compétences techniques).

 

Dernier aspect mais non des moindres, de plus en plus de salariés commencent à remettre en question le pacte social et moral proposé par les entreprises. On citera notamment l’arrivée sur le marché du travail de la nouvelle génération (Gen Z), qui remet de plus en plus fréquemment en cause le modèle économique contemporain, incapable selon eux de donner du sens à leur activité professionnelle ou de leur permettre de réaliser leurs aspirations profondes.

 

Nombre d’entreprises souffrent ainsi d’un déficit d’image, souvent accentué par un management responsable anecdotique (manque de diversité ou d’inclusivité, peu d’effort pour réduire leur impact sur l’environnement, etc…).

 

 

QUELLES SOLUTIONS ?

 

 

La bonne nouvelle, c’est qu’il existe plusieurs solutions permettant de pallier à ces difficultés de recrutement !

 

Tout d’abord, il est crucial de mettre l’accent sur la formation, auprès des salariés bien sûr (former ses nouveaux collaborateurs aux compétences attendues est notamment un excellent moyen de créer une forme d’engagement entre l’entreprise et le salarié), mais aussi auprès des demandeurs d’emploi, afin de pouvoir répondre spécifiquement aux besoins des entreprises. Il faut également encourager les reconversions professionnelles, car si de nombreuses personnes l’envisagent, beaucoup ne parviennent pas à sauter le pas. Des accompagnements spécifiques existent pourtant, tel que le coaching en reconversion professionnelle par exemple.

 

Parallèlement, pour attirer de nouveaux candidats, il est impératif de proposer des conditions de travail plus attractives au sein de l’entreprise. Si des augmentations de salaire ou des primes exceptionnelles peuvent être les bienvenues, il faut aller plus loin en terme d’engagement et d’organisation. Outre l’instauration d’une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) afin d’améliorer sa marque employeur et redonner du sens à l’entreprise, les dirigeants doivent également réfléchir à développer le télétravail, et laisser plus de flexibilité et de souplesse à leurs collaborateurs afin de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

 

Enfin, certains managers RH n’hésitent pas à innover et à utiliser les nouvelles technologies pour leurs recrutements. Plusieurs techniques digitales ont ainsi vu le jour, parmi lesquelles :

 

  • L’intelligence artificielle. Méthode parfois coûteuse mais sans doute la plus innovante, elle consiste à faire appel à l’IA afin de faciliter les prises de décision et de sélection des candidats. Plus objective et efficace que le recrutement traditionnel, cette technique permet à la fois de gagner du temps et d’optimiser le sourcing afin d’attirer de meilleurs talents.
  • Le social recruiting. Cette pratique consiste à recruter des candidats en utilisant des plateformes sociales plutôt que d’attendre d’obtenir des réponses à une offre d’emploi. Cette méthode permet de capitaliser sur la détection et la prise de contact multiple auprès d’annuaires et de plateformes regorgeant de talents.
  • La gamification. Cette pratique consiste à instaurer une dynamique divertissante en transposant des mécaniques du jeu dans le processus de recrutement. Cela permet d’augmenter le nombre de candidatures via un recrutement plus attractif, découvrir des profils atypiques, ou encore faciliter le lien social et servir de support pendant la phase d’onboarding.

 

 

 

 

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