Comment gérer un conflit entre associés ?

Pas toujours facile la vie de chef.fe d’entreprise lorsque l’on a des associé.e.s… Au début tout va bien, tout le monde s’entend bien et on va ensemble dans la même direction (à quelques exceptions près). Pourtant dès que surviennent les premières turbulences propres au monde de l’entreprise tout part à vau-l’eau ! Et ce, malgré une entente cordiale et sincère, un pacte d’associé solide et des conditions de sorties gravées dans le marbre. Alors que faire pour surmonter un conflit entre associé.e.s ?

Le but de cet article n’est pas de vous proposer des solutions pour quitter ou faire quitter le navire (à votre pair devenu.e désormais indésirable) mais plutôt de remettre les choses à plat, de se rabibocher et d’aller de l’avant ensemble. On le sait un conflit entre associé.e.s n’est jamais un sujet à prendre à la légère et mieux vaut prendre le taureau par les cornes le plus vite possible. C’est ce que nous proposent aujourd’hui les coachs professionnels du cabinet de conseil en management Calista Conseil.

La base pour prévenir les conflits

Avant d’aborder la phase de conflit, nous vous proposons de poser les bases pour prévenir les conflits… « Mieux vaut prévenir que guérir », comme dit le dicton. Pour cela plusieurs étapes qui vous demanderont : un peu de temps, du bon sens et de la réflexion ; mais promis, c’est pour votre bien.

Définir les rôles de chaque associé.e

Que cela soit dans le cas d’une création d’entreprise ou dans le cas d’une reprise d’entreprise, le début est toujours le même ! Pour partir sur des bases saines, il faut avant tout bien définir les rôles et la répartition des tâches de chaque associé.e ainsi que leur domaine d’action, leurs compétences (et leurs limites) ainsi que leurs attentes.

Dans la pratique, les meilleures associations reposent sur la complémentarité de chaque associé.e: avec par exemple une association entre un profil financier, un profil technique et un profil commercial. A noter que s’agissant de l’association de compétences différentes, il faut bien les définir et les évaluer au préalable (marketing, technique, commerce, juridique, comptable…). Ensuite à chacun d’être conscient et objectif sur son apport au projet même si certaines compétences ou apports sont difficilement mesurable tout en étant très utiles (réseau professionnel, soft-skills, savoir-faire…).

Ainsi, en fonction de ces facteurs tout le monde jouera au même jeu avec les mêmes règles. Il se peut qu’il y ait des frictions à cette étape de la discussion (en général sur le domaine d’action et la répartition des tâches). Mais vous êtes des personnes intelligentes et raisonnables, vous devriez parvenir à vous mettre d’accord. Si la situation aboutit à une impasse, vous pourrez toujours faire appel à du coaching professionnel.

Définir et valider les objectifs

Ici il s’agit pour chaque associé.e de donner sa vision de l’entreprise ainsi que ses objectifs visés à court et moyen terme. Attention à expliciter les objectifs et les définir de manière SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporel). Ici aussi, quelques frictions peuvent apparaître du fait de la mise en commun de ces objectifs. N’hésitez pas à les confronter et les discuter jusqu’à arriver à un ou des objectifs communs. Vous irez donc ensemble au même endroit.

S’accorder sur la culture d’entreprise

Accordez-vous ici sur la marque employeur, quelle est selon vous la raison d’être de l’entreprise, quelles valeurs souhaitez-vous y insuffler et quelle identité souhaitez-vous lui donner ? Encore ici quelques frictions dues à la mise en commun de ces éléments. Si cette étape vous pose quelques difficultés, n’hésitez pas à faire appel à un cabinet de conseil.

Créer des rituels

Mettez en place des rituels entre vous, ceux-ci doivent vous permettre de garder le lien, de mettre à jour vos objectifs, de faire remonter les difficultés que chacun.e rencontre, de faire émerger de nouvelles idées et d’avancer. Préserver ne serait-ce que 20 minutes par semaine pour prendre des nouvelles de vos associé.e.s en tant qu’êtres humains, et consacrées exclusivement à travailler la qualité des relations au sein de l’équipe, sans autre ordre du jour, est un investissement que vous récupérerez au centuple.

Gérer le conflit entre associés

Tout d’abord, sachez que vous n’êtes pas les premiers à vous fâcher entre associé.e.s. cela arrive fréquemment. Rassurez-vous cette situation n’est pas inextricable et il est (presque) toujours possible d’inverser la tendance. Cela peut se faire en interne ou en externe avec l’aide d’un cabinet de coaching professionnel, le coach ne fera pas de miracles mais interviendra sur la gestion du conflit ou en tant que médiateur. Si vous avez opté pour le premier cas, voici la marche à suivre :

Prendre sa part de responsabilité

Rien de plus simple mais aussi de plus difficile, du moins pour votre ego…Prenez votre part de responsabilité et faites le premier pas pour en discuter avec votre/vos associé.e.s. Cacher sous le tapis ses problèmes n’a jamais apporté de solutions viables. Plus vous attendrez, plus le problème sera difficile à résoudre. Simplement nommer ce que l’on observe, calmement et de manière factuelle, est déjà un premier pas vers la résolution.

Miser sur l’empathie

La première clef pour faire de ces différences une richesse est de s’efforcer, avec bienveillance et humilité, de comprendre l’autre et de ne pas le juger. Il s’agit de rechercher, derrière une façon de faire qui vous exaspère, l’intention positive de votre associé.e. Ne jugez pas votre interlocuteur mais essayez plutôt de comprendre ce qui l’amène à avoir ce comportement ou prendre ses décisions. Derrière chaque comportement il y a un contexte et une explication, à vous de le découvrir.

Bienveillance et exigence

Une réaction critique correctement exprimée à autrui est un cadeau au service de la qualité de votre relation avec cette personne. L’expression d’un feedback est une autre manière de prendre votre part de responsabilité dans le bon fonctionnement d’une relation et la première étape pour vous engager sur des ajustements mutuels à opérer vis-à-vis de l’autre. Faire un feedback, confronter, peser et discuter l’une idée de votre associé.e, c’est le/la respecter et lui faire part de votre considération (son idée est suffisamment valable pour être prise en compte et discutée). Encore une fois, le jugement n’a pas sa place ici.

Réaligner les ambitions

Expliciter et actualiser la vision, (ré)aligner suffisamment vos désirs individuels sur le projet collectif de l’entreprise, et partager son sens pour chacun de vous est un exercice à faire régulièrement (tous les ans de préférence). Cette étape là vous renvoie au paragraphe « définir et valider les objectifs ».

Revisiter la gouvernance

Prendre mieux conscience du (dys)fonctionnement de l’équipe par un exercice de feedbacks croisés entre ses membres est une première étape souvent fructueuse pour comprendre et décider ce que chacun devrait arrêter de faire ou commencer à faire. Actualiser quelques règles simples de gouvernance peut déjà avoir un impact positif important. Ne vous enfermez pas dans les process et adoptez un mode agile pour vos équipes et entre vous en tant qu’associé.e.s.

Pour conclure

Il n’est jamais facile de vivre un conflit entre associé.e.s mais faire l’autruche et serrer les dents en attendant que ça passe n’est pas la solution et ne pourra qu’aboutir au pire. Il faut du courage pour assumer sa part de responsabilités et engager le dialogue avec ses associé.e.s mais rassurez-vous, cela arrive fréquemment et il existe une multitude de solutions pour y remédier (coaching de dirigeant par exemple), qu’elles viennent de l’intérieur ou de l’extérieur. Bref retenez qu’il est mieux de faire quelque chose, même si cela vous paraît insignifiant, ça aura toujours le mérite d’être un début, plutôt que d’adopter une attitude fataliste et rester les bras croisés.

🡸     Retour aux actualités