Le DRH 3.0 face aux transformations du travail

La crise du Covid-19 et les différents confinements ont conduit de nombreux actifs à questionner leur rapport au travail : besoin de plus d’épanouissement, de sens, recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, prise en compte des enjeux sociaux et climatiques dans l’économie, etc… Face à ces nombreux défis, le/la DRH de demain doit transformer sa posture et devenir plus stratège. Stratège afin de pouvoir anticiper et s’adapter aux mutations du travail, stratège afin de mieux construire la proposition de valeur collaborateur qui constituera un avantage concurrentiel pour recruter et fidéliser, stratège enfin pour réussir ces transformations et avoir un réel impact sur la société.

Dans cet article, les consultants du cabinet de conseil en management Calista vous expliquent l’importance pour le DRH 3.0 de comprendre et anticiper le monde du travail de demain, et mettent en avant les différents leviers à sa disposition pour remporter la guerre des talents.  

Comprendre et anticiper un monde du travail en pleine mutation

La situation actuelle de quasi plein emploi (7% de chômage en 2021) a inversé le rapport entre l’offre et la demande, qui a basculé du côté des salariés. Parallèlement, ce bouleversement des équilibres favorise une autre inversion : celle des rapports de force entre salariés et entreprises, les premiers étant désormais en situation de mieux négocier leurs conditions de travail.

Depuis fin 2021, on constate plus de 500.000 démissions par trimestre, dont 90% sont des CDI. Une tendance de fond s’esquisse, révélant une crise globale du travail et un changement, aussi bien dans l’entreprise que chez les collaborateurs, dans le rapport qu’ils entretiennent avec leur travail. A ce jour, 1 actif sur 5 est engagé dans un processus de reconversion professionnelle, et plus de 2/3 des entreprises peinent à recruter de nouveaux collaborateurs.

En cause, l’émergence d’attentes fortes de management responsable, plus participatif, et davantage d’autonomie, de flexibilité, de temps libre. Les individus cherchent à redonner du sens et à se réapproprier leur travail. On parle d’un véritable questionnement sur la place du travail dans nos vies.

De nouvelles aspirations individuelles ont ainsi émergé avec la crise sanitaire. La prise de recul causée par le confinement a profondément impacté le rapport des salariés au travail, en soulevant des questionnements et de nouvelles exigences en matière de qualité de vie au travail.

On peut citer en premier lieu la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Depuis l’extension du télétravail qui permet d’améliorer cet équilibre, en intégrant les paramètres de la vie privée dans l’organisation du travail, la demande de flexibilité et l’attrait pour cette organisation est devenue plus forte, jusqu’à en faire des leviers d’attractivité et de fidélisation.

Tout aussi important, la quête de sens, qui touche principalement la génération Z mais aussi une part importante d’actifs.

Parmi les différents critères pour qualifier un travail qui a du sens, les 3 principaux sont :

• L’utilité du travail
• La cohérence éthique
• L’épanouissement personnel qu’il permet

Remporter la guerre des talents

1/ S’il est désormais quasi impossible de retenir un collaborateur uniquement par le salaire, il existe plusieurs leviers permettant d’attirer et/ou de retenir les talents. Outre le temps libre et l’équilibre vie privée/vie professionnelle, auxquels s’ajoutent les valeurs (environnement en tête) et l’autonomie accordée, les entreprises doivent tendre vers un management horizontal et un rapport plus démocratique avec les collaborateurs qui sont davantage consultés sur la vie de l’entreprise.

• L’avis de Calista Conseil : Accompagnez le télétravail et le travail hybride, prépondérant chez les générations Y et Z (18 à 40ans). En vous basant notamment sur les retours d’expérience des télétravailleurs, vous pouvez par exemple laisser les collaborateurs fixer leurs jours de télétravail, organiser des temps de convivialité, créer des supports ludiques d’information, etc…

2/ Parallèlement, il devient indispensable pour les entreprises d’activer les leviers RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) et QVT (Qualité de Vie au Travail) pour répondre à la quête de sens des travailleurs. Ainsi, on constate un essor fulgurant du nombre de sociétés à mission et ou à impact, qui s’accompagne d’un attrait pour les métiers dont l’activité relève de l’économie sociale et solidaire.

Désormais, les modèles d’évaluation de la performance intègrent la contribution écologique et sociétale des entreprises comme critères en plus de la croissance économique. En parallèle, ces indicateurs sont scrutés par les candidats à travers les nombreux classements, labels, certifications , mapping impact, etc… pour distinguer les entreprises réellement responsables.

• L’avis de Calista Conseil : Pour être crédible, la RSE doit être intégrée dans le business model de l’entreprise et non plus seulement dans son dispositif de communication. Cette exigence d’engagement réel implique d’intégrer l’ensemble des équipes au déploiement de la démarche RSE et d’améliorer les interactions avec toutes les parties prenantes.

3/ Au carrefour des enjeux RH et RSE, le marque employeur est également un puissant levier qui permet à l’entreprise de se démarquer à travers sa capacité à intégrer les attentes des collaborateurs et des candidats (enjeux QVT et RSE), ses valeurs, sa culture d’entreprise, ainsi que par l’adéquation entre sa promesse affichée et la réalité.

Le web étant aujourd’hui la principale source de renseignements des candidats sur l’entreprise, son image numérique doit être parfaitement maîtrisée en soignant l’expérience candidat et le parcours utilisateur.

Autre stratégie, miser sur le principe de « l’employee advocacy » pour faire des collaborateurs les 1ers ambassadeurs de la marque employeur. A l’heure où la méfiance est de mise sur les discours de façade, cela permet d’obtenir des message crédibles et authentiques sur l’entreprise, ainsi qu’une visibilité accrue avec des contenus et des cibles décuplés.

• L’avis de Calista Conseil : Encourager sans contraindre, former et accompagner. Mais aussi instaurer un cadre de travail agréable qui tient compte des besoins (avantages sociaux, politique télétravail, forfait mobilités, flexibilité et recherche d’équilibre vie privée/vie professionnelle)…

4/ Enfin, Si une marque employeur convaincante résulte de la mise en cohérence entre les expériences collaborateur et candidat, elle doit tirer son origine de l’expérience de travail en elle-même dont elle est en quelque sorte la clef de voûte. L’expérience de travail commence en effet dès la phase de recrutement et se prolonge dans l’exercice effectif du poste au sein de l’entreprise.

Onboarding, formation, feedback, etc… permettent de rythmer l’expérience de travail par des temps forts afin de coconstruire les parcours dans l’entreprise. Ces moments d’échanges créent du lien, favorisent la proximité, génèrent de l’engagement et contribuent à valoriser la marque employeur.

Avec l’essor du télétravail et du travail hybride, il devient difficile de faire revenir les salariés au bureau. Ainsi, le travail en présentiel doit être motivé par de bonnes raisons et servir à se retrouver, à améliorer la cohésion des équipes, à travers des workshops, des brainstorming collectifs, des retours d’expérience en équipe, etc…

• L’avis de Calista Conseil : A l’aube de ces évolutions, connaître le vécu au travail des collaborateurs en s’appuyant sur des enquêtes régulières est essentiel pour garantir l’expérience de travail via une démarche d’amélioration continue à l’heure de la guerre des talents.

Le mot de la fin

Si les DRH dialoguent peu avec les freelances et autres professionnels extérieurs à leur organisation (les décideurs opérationnels étant souvent l’interlocuteur principal), cette forme de collaboration peut s’avérer particulièrement efficace pour bénéficier d’une expertise pointue et/ou rare. 

Parce que la missions des DRH est de s’assurer que l’entreprise dispose des compétences et ressources nécessaires pour mener à bien ses missions et atteindre ses objectifs, faire appel à des coachs professionnels ou des consultants en management et organisation permet donc à l’entreprise de bénéficier de compétences ou ressources indisponibles en interne pour des missions ponctuelles, telles que:

• adaptation des process de recrutement
• mise en place d’un management responsable
• accompagnement de la montée en compétences des managers
• développement d’une marque employeur convaincante
• etc…

Négliger ces professionnels reviendrait donc à se priver d’une nouvelle force de travail et prendre le risque de se retrouver face à une pénurie de talents sur certaines spécialités.

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