Comment manager face à l’incertitude et la complexité ?

INCERTITUDE ET COMPLEXITÉ, DE QUOI PARLE-T-ON ?

L’incertitude est le caractère de ce qui n’est pas établi avec exactitude, de ce qui n’est pas sûr, qui peut se produire ou non.

La complexité est le caractère de ce qui comporte des éléments divers ayant de nombreux rapports entre eux qu’il est difficile de démêler.

Pour le manager, l’incertitude s’exprime quand le contexte ne lui permet pas de savoir si les décisions qu’il prend à l’instant T sont les meilleures ou tout simplement bonnes pour son équipe et pour l’entreprise.

Faites la différence entre choisir et décider :

• Choisir, c’est faire un choix parmi plusieurs options tout en maîtrisant les tenants et aboutissants de chacune et en connaissant à l’avance les retombées de votre choix
• Décider, c’est prendre une option sans avoir de certitudes concrètes quant à ses conséquences, peu importe les données en votre possession, il reste toujours une part d’incertitude et vous devez vous fier tant à votre instinct qu’à vos compétences et expériences passées

Pour faire la part des choses, prendre du recul et avoir un regard objectif sur la situation, les entreprises font fréquemment appel à des cabinets de conseil en management tels que Calista Conseil.

LES RISQUES DU MANAGEMENT FACE A L’INCERTITUDE ET LA COMPLEXITÉ

Les nombreuses crises (Covid-19, guerre en Ukraine, réchauffement climatique…) renforcent l’incertitude et la complexité. De fait il est de plus en plus difficile d’avoir la capacité à prévoir la réussite d’une action, donc d’avoir des résultats.

Pire, lorsque l’organisation et les talents qui la composent ne sont pas préparés ou n’ont pas les outils adéquats pour y faire face, on observe des comportements contreproductifs dans lesquels l’incertitude et la complexité sont vécues comme une menace.

Dès lors, la gestion des ressources humaines devient un art pour lequel mobiliser les outils traditionnels ne suffit plus.

LE MANAGEMENT DES COLLABORATEURS FACE A L’INCERTITUDE

Chaque acteur va réagir différemment en fonction de sa personnalité, son tempérament, ses compétences et ses aptitudes à accepter l’incertitude et la complexité.

On observe trois types de comportement individuel (les « 3 F ») :

• Fight : Attaque, combat ses pairs, sa hiérarchie, l’organisation et les process en place
• Flight : la Fuite (de prise de décision, des responsabilités, des tâches liées à son poste…)
• Freeze : la sidération, l’inhibition, l’incapacité de faire quoi que ce soit

Notons que de façon chronique ces trois comportements peuvent mener au burn-out, le consultant en management et RH veillera donc à bien les identifier et y apporter les antidotes nécessaires.

Si rien n’est fait, alors des comportements toxiques vont apparaître dans l’entreprise lors de la période d’incertitude, tels que :

• Victimisation, ne s’engage plus, n’ose plus et rend les autres responsables de cette impuissance
• « Chasse aux sorcières » avec la recherche d’un coupable, d’un bouc-émissaire
• Rumeurs infondées et persistantes qui vont dégrader le climat social
• Recours excessif à l’autorité de la part de la hiérarchie : fais respecter les règles avec brutalité, impose plutôt que propose

Pour éviter l’apparition de ces comportements, il est important d’instaurer un climat social sain et solide. Basé sur le lien, la confiance en l’autre, la communication, le partage et la transparence. Cela permet de faire face écologiquement à la menace que peut représenter l’incertitude.

LE MANAGER FACE A L’INCERTITUDE

La personne qui occupe le poste de manager est la plus exposée dans un climat d’incertitude. Surtout dans les pays latins tels que la France où le manager a le rôle de « Sachant », il doit tout savoir et avoir toutes les réponses pour guider les collaborateurs quoiqu’il arrive.

De fait, le manager voit son rôle de soutien et motivation de ses équipes exacerbé, ses responsabilités et ses objectifs de performance renforcés, son style de leadership, sa posture de manager et son identité mis à rude épreuve.

Cela est principalement dû au climat d’incertitude qui aboutit sur :

• Un manque d’éléments pour prendre une décision
• Une perte de repères
• Une difficulté à se projeter dans le futur

Cependant, loin des croyances, derrière le manager « tout puissant », se cache une femme ou un homme avec ses propres inquiétudes, ses angoisses et ses doutes.

Dès lors, si les outils proposés au manager pour piloter l’activité durant l’incertitude, l’aident à maintenir l’implication de ses équipes, ceux-ci n’aident pas le manager à affronter ses propres angoisses.

Manager en temps d’incertitude signifie prendre des décisions « à vue » avec la peur d’un éventuel échec, et réussir à garder le cap avec optimisme sans savoir de quoi sera fait demain. On se doute bien que dans ces conditions, malgré toute la résilience que peut avoir un manager, il soit soumis à de fortes angoisses.

Pour résumer, dans un climat d’incertitude, les équipes s’en remettent aux managers, qui s’en remettent eux-mêmes à leurs outils et aptitudes de management. Cependant cela ne suffit pas, car ils sont également soumis à leur propres angoisses.

Mais alors, sur qui peuvent compter les managers dans un climat d’incertitude et de complexité ?

LE DRH, RÔLE CLÉ EN PÉRIODE DE FORTE INCERTITUDE

Un cran au-dessus des managers, la fonction DRH est garante des liens dans l’entreprise, elle doit fédérer, animer et développer la culture commune de l’entreprise. Celle-ci reposant généralement sur trois ou quatre valeurs phares.

En trois mots, le DRH rassemble, soutient et rassure. Il est d’autant plus important dans les moments de forte incertitude, car plus un collectif est soudé, plus il sera résilient.

Ainsi il va accompagner et développer le modèle de leadership des managers. Il détermine avec eux les postures managériales appropriées à la situation.

En période d’incertitude la priorité sera de donner du sens et des repères rassurants aux collaborateurs, d’être attentif à leurs émotions et souffrances afin de pouvoir apporter des premiers éléments de réponse.

LES BONNES PRATIQUES MANAGÉRIALES

Sans cesse renouvelées, les bonnes pratiques du management d’entreprise évoluent au fil des années, des évènements socio-économiques ainsi que des aspirations collectives et individuelles

Voici une liste non exhaustive de bonnes pratiques liées au management à travers le prisme du coaching :

• L’équilibre: commencer par son propre équilibre (ce que je ressens, ma charge mentale, alignement aux valeurs, mon énergie) pour pouvoir ensuite intervenir en soutien des autres et de leur propre équilibre
• Les repères : ce qui ne change pas, ce que l’on sait, clarifier les rôles, les objectifs, structurer le temps avec des échéances courtes
• Le sens : les raisons positives de s’engager, les bénéfices attendus à court terme et ceux attendus au-delà de la période d’incertitude
• Le collectif : la cohésion, l’appartenance à quelque chose qui va au-delà de Moi
• L’écoute : l’écoute active, sans jugement, sans manipulation, sans introduire sa propre subjectivité
• Le lien : la relation bienveillante, empathique, profonde. Être authentique et sincère. Toujours sur un pied d’égalité
• La Valorisation : reconnaitre les contributions, donner des retours réguliers, apporter de la reconnaissance, encourager la prise d’initiative et l’autonomie

Pour conclure, malgré ces outils et ces bonnes pratiques, malgré un coaching professionnel ou une mission de conseil, il faut apprendre à accepter l’incertitude.

La peur de l’incertitude, de l’imprévisibilité, c’est un manque de confiance en la Vie, c’est la peur de la Vie, avec tout ce qu’elle contient et tout ce qu’elle peut nous apporter (du bon comme du moins bon).

Acceptez donc l’incertitude, d’une part parce que vous ne pouvez la maîtriser, et d’autre part parce qu’elle est créatrice d’opportunités qu’il ne vous reste plus qu’à saisir.

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