Les attentes de la GenZ face à celles des entreprises

 

La place du travail dans un contexte de tension de recrutement

 

Plusieurs études indiquent que le rapport des jeunes à l’égard du travail s’écarte des tendances qui ont classiquement régi la relation au travail. Aujourd’hui, choisir son travail est plus important que d’ d’avoir un travail. La nouvelle génération formule d’autres vœux et attentes. Il s’agit pour elle de travailler différemment, de privilégier des entreprises qui proposent un fonctionnement moins vertical de la relation avec les dirigeants, ou encore des entreprises qui éprouvent une sensibilité à l’égard des questions sociales vives (ex. : santé au travail, harcèlement au travail, engagement écologique …).

 

En somme, ce public se représente l’entreprise comme un lieu qui permet l’épanouissement des valeurs qui mettent la personne au centre des préoccupations (articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, autonomie, responsabilité sociale…).

 

Un marché du travail en faveur des « demandeurs »

 

Depuis la fin de la pandémie, la France connaît une baisse régulière du taux de chômage jusqu’à atteindre le niveau de 2008. Cette tendance indique une nécessité pour les entreprises d’intégrer ces évolutions du marché du travail dans leur gestion des Ressources Humaines, tant dans l’anticipation de l’évaluation de leurs besoins en compétences, que par l’amélioration de leur offre RH, et c’est tout l’enjeu de la Marque Employeur.

 

Les enquêtes de Pôle Emploi sur les besoins de main-d’œuvre mettent en évidence les difficultés de recrutement avec plus de 70% des recrutements jugés difficiles et coûteux par les entreprises. Les raisons évoquées sont majoritairement le nombre insuffisant de candidats, et l’inadéquation des profils. Sur un marché du travail proche du plein emploi, la concurrence s’exacerbe et peut conduire les protagonistes à infléchir leurs positions :

 

• Des exigences accrues du côté des demandeurs avec une prise en compte du rapport bénéfice (salaire), coût (déplacement, logement, frais de garde, …) , des attentes plus fortes sur la qualité de vie et des conditions de travail, et une volatilité facilitée par une offre conséquente.
• Plus de souplesse et d’ouverture du côté des recruteurs, en s’ouvrant à des profils plus éloignés des attendus, le plus souvent contraints par le contexte mais de plus en plus par une véritable politique inclusive.

 

Dans ce contexte, l’étude est une tentative de réponse aux questions que pose le problème de l’adéquation entre l’offre et la demande dans un marché de l’emploi actif et concurrentiel. Concrètement, il s’agit de donner aux employeurs les clés de compréhension des valeurs qui animent les jeunes générations par rapport au travail.

 

Quelles représentations du travail ?

 

Les dimensions plus sociales (épanouissement personnel, relation, engagement) du travail sont plus présentes dans le corpus des employeurs que dans celui des jeunes. À l’inverse, les éléments plus instrumentaux tels que le salaire (largement cité), les contraintes, l’effort sont plus évoqués par les jeunes que par les employeurs. Le propre d’une représentation sociale est d’inspirer ou de déterminer une action. Ainsi, le choix d’un métier est la conséquence logique du type de représentation sociale qu’on lui porte. Un des intérêts de cette perception idéalisée du monde du travail est de permettre d’identifier les leviers sur lesquels les employeurs peuvent s’appuyer pour se rendre désirables, pour attirer et fidéliser les talents.

 

Préjugé : les jeunes ne savent pas ce qu’ils veulent faire

 

 

Premier écart notable de perception, ce résultat contredit les croyances des employeurs qui ont tendance à considérer que l’indécision est une des caractéristiques de la jeunesse. Ici, les jeunes font preuve de clairvoyance et de maîtrise sur leurs perspectives professionnelles et leur orientation, quand bien même une part importante exprime être dans l’incertitude.

 

Lors des discussions de groupe, des jeunes ont évoqué leur première expérience, via un stage, un job saisonnier ou étudiant. En les écoutant, nous mesurons toute l’importance des premiers contacts avec le monde du travail qui vont constituer leur premier cadre de référence (positif ou négatif). Ainsi, la part de responsabilité des employeurs (si minime soit-elle) dans les choix futurs de ces jeunes se confirme.

 

C’est quoi l’entreprise idéale pour la GenZ ?

 

Globalement les jeunes ont une vision idéalisée de l’entreprise (8 critères sur 11 au-dessus de 4), cela nous donne alors les leviers sur lesquels il est possible d’agir pour être une entreprise attractive. La rémunération est un critère qui reste prépondérant dans les réponses, tant sur le choix d’un poste, que dans la politique plus globale au sein d’une entreprise. Ceci dit attention à ne pas faire de raccourcis : c’est la rémunération ET d’autres critères qui comptent pour attirer le bon candidat.

 

 

Le métier idéal existe-t-il ?

 

Pour les jeunes, on constate un niveau élevé d’attentes sur des critères tels que :

• Le contenu du poste,
• L’entente entre les collègues,
• L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale,
• La rémunération,
• La fierté procurée par les tâches exécutées.

 

Ces critères sont considérés par les jeunes, davantage que par les employeurs, comme les plus déterminants dans le choix d’un métier.

Les écarts plus marqués entre ce qu’imaginent les chefs d’entreprise des attentes des jeunes et ce que les jeunes attendent portent sur :

• La fierté que le travail va fournir
• Les responsabilités et l’autonomie
• Le fait d’être en CDI

 

Même si ces thèmes sont plébiscités par les jeunes, ce ne sont pas leurs priorités et donc les éléments à mettre en avant tout de suite, ne serait-ce que pour attirer des candidats. Ces différences mettent en évidence des croyances de chefs d’entreprise qu’il convient de revisiter. Ces croyances sont très souvent le fruit d’expériences vécues qui en deviennent des vérités universelles. Ainsi, le discours largement entendu « des jeunes qui ne veulent plus de CDI », est aussi à relativiser au regard de ces résultats, et également du contexte du marché du travail.

 

La question du sens au travail

 

 

 

 

Les données recueillies montrent une polarisation des réponses données par les jeunes et les employeurs sur les différents items de cette rubrique. Pour les premiers, ce qui donne un sens au travail c’est :

 

• Le fait d’exercer une activité que l’on aime,
• Être en situation de développer ses compétences,
• De faire un métier qui a une utilité concrète, qui améliore la vie et qui favorise le bien-être.

 

Cette vision du sens* au travail est moins plébiscitée par les employeurs. Le fait remarquable ici est que le rapport que les jeunes entretiennent avec le travail n’est pas seulement déterminé par des préoccupations égocentrées. Leurs préoccupations sont plus diverses qu’attendues. Pour les jeunes, le sens au travail et le sens du travail dépendent beaucoup de la capacité du travail accompli à satisfaire tant les préoccupations individuelles que les intérêts du collectif.

 

*Le SENS au travail est défini comme l’alignement ressenti entre ce qui se passe dans l’entreprise et ce qui est vécu et attendu par le salarié, notamment à travers les missions, la transmission et la contribution à quelque chose de plus grand. Et c’est bien ce que l’on retrouve dans les attentes exprimées par les jeunes.

Comment faire converger GenZ et Entreprise ?

 

 

 

Globalement les canaux utilisés par les jeunes en recherche d’emploi et ceux des entreprises cherchant à pouvoir un poste se rejoignent (sites généralistes, sites carrières, réseaux sociaux). L’offre et la demande n’ont donc pas de difficultés à se rencontrer, cependant le bât blesse lorsqu’il s’agit de la forme, du contenu de l’offre d’emploi et du parcours de recrutement.

 

Candidature, quel facteur de déclenchement ?

 

Une étude (2023) de l’École de Management de Normandie, s’est penchée sur ce qui déclenche le passage à l’acte d’une candidature. Elle démontre que la décision de postuler est avant tout le choix d’agir dans un contexte incertain : qui recrute ? quel est la procédure ? qui sont mes concurrents, combien sont-ils ? (Autant de questions auxquelles le candidat n’a pas de réponses, excepté dans certaines offres d’emploi qui annoncent clairement les règles du jeu). Les motivations des candidats sont des suppositions concernant les réactions des recruteurs confrontés à un profil professionnel. L’estimation des chances de succès est la première cause de la décision, loin devant l’affinité avec le poste ou avec l’entreprise.

 

À compétences égales, cette estimation est directement liée aux différences de parcours. Les candidats aux carrières les moins linéaires, anticipant d’être éliminés pour cette raison, s’auto-éliminent majoritairement. Au lieu de tenter leur chance et de postuler massivement, ils cherchent à s’éviter les émotions négatives engendrées par les refus. D’où l’intérêt pour le recruteur de bien identifier son candidat personae et d’utiliser les éléments de langage pertinents dans la rédaction de l’offre d’emploi.

 

Quelles critères pour recruter la GenZ ?

 

Les jeunes pensent que, pour les recruteurs, les éléments les plus importants à mettre en avant sont :

 

• Les expériences passées
• Les compétences
• Les formations et les stages réalisés

 

Ils intègrent aussi la nécessité du diplôme, en plus de se construire une expérience professionnelle, pour se conformer aux attentes et être employables. Et pourtant, du côté recruteur les attentes sont totalement différentes. Ce qui est prioritaire c’est la personnalité et le savoir-être du candidat.

 

Notons quand même la moindre importance qu’ils accordent au diplôme, ce qui peut surprendre quand on voit encore massivement dans les offres d’emploi ce critère. Ce résultat est à relier au contexte de tension du marché du travail qui conduit les employeurs à « assouplir » leurs exigences en la matière quand cela est possible. Enfin l’importance des « soft skills » fait désormais consensus du côté des entreprises, bien que cela reste une notion complexe et plurielle.

 

La lettre de motivation, has been ?

 

Lors des groupes de discussion, les jeunes l’ont particulièrement remise en cause, ne comprenant pas sa valeur ajoutée. Pour eux c’est une démarche « fausse » « insincère », voire bloquante parfois. Ils n’en comprennent pas l’intérêt, d’autant plus quand elle est requise pour un stage d’observation !

 

Cela questionne plus largement le process de recrutement des entreprises dans ce contexte de tension du marché du travail. À l’heure de ChatGPT, il faut 10 secondes pour une lettre de motivation structurée et sans faute d’orthographe ! Le recruteur doit se poser la question de l’intérêt le a exiger une lettre de motivation, et s’il y en a un, de l’expliciter au candidat.

 

Entre CDI et CDD, mon cœur (ne) balance (pas)

 

 

 

Plusieurs choix étaient possibles pour les jeunes, et 26% ont coché 2 à 3 choix. Si l’on regarde les résultats sous l’angle de ceux qui ont fait un choix unique, il en ressort que le CDI reste le premier choix (42%) et confirme encore un intérêt des jeunes pour ce contrat. Il a d’ailleurs été identifié par 65% des répondants au global (choix unique et plusieurs choix), largement devant le CDD. Même si ce CDI n’est pas un critère prioritaire de choix d’un poste, il reste pour autant le choix privilégié, et les employeurs convergent sur ce point.

 

Installer une collaboration durable

 

Après avoir recruté une nouvelle recrue issue de la GenZ, encore faut-il savoir la garder et pour cela mettre en place un environnement propice à une collaboration durable. Ici trois critères sont analysés : la durée hebdomadaire du travail idéale, les prototypes d’employé et de manager idéal.

 

 

 

La durée hebdomadaire du travail

 

Les réponses de la population Jeunes montre une moyenne finalement peu élevée sur chaque choix, reflet d’un sujet qui questionne peu ou pour lequel les 35h semblent convenir. Les employeurs, qui n’avaient qu’une réponse possible rejoignent largement la tendance des jeunes sur les 35 heures.

 

À la question : « quelle est selon vous la durée hebdomadaire de travail attendue par les jeunes ? », les employeurs répondent à 66% : 35h.

 

Pour les employeurs, à la question « quelle serait, selon vous, le nombre de jour de travail par semaine attendu par les jeunes », 76% d’entre eux répondent les 4 jours ! Les employeurs anticipent une forte attente des jeunes sur la semaine à 4 jours, quand les jeunes sont plus nuancés lorsque l’on analyse les résultats (3.9/5 pour la semaine de 4 jours et 3.8/5 pour celle de 5 jours).

 

Une lecture simpliste nous conduirait à penser que cette semaine de 4 jours contribuerait à un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Aujourd’hui, la mesure est aussi souvent pensée en termes de répartition du temps (4 jours à volume horaire constant) qu’en termes de réduction (4 jours à 32H). La formule semble être concluante s’il y a une baisse du temps de travail sans perte de salaire, et sans que cela ne nuise à la performance économique de l’entreprise.

 

Le prototype de l’employé idéal

 

 

 

Le stéréotype du salarié impliqué présente un consensus sur le fait de bien effectuer son travail avant tout, et de respecter les horaires. En revanche, les employeurs considèrent qu’un salarié impliqué est celui qui s’investit au-delà de son poste sur des missions collectives, et qu’il dépasse régulièrement les objectifs fixés.

 

Il est d’ailleurs plus souvent question dans les entreprises « d’engagement *» ; ce terme a une connotation émotionnelle plus importante qui traduit un lien plus fort à l’entreprise. Mais qu’est-ce qui ferait qu’un salarié « impliqué », selon la représentation des employeurs, fournisse un effort supplémentaire pour faire ce pourquoi il n’est à priori pas rémunéré ?

 

*L’engagement au travail fait référence à la loyauté associée à un sentiment d’attachement d’un collaborateur à l’entreprise, et à une adhésion forte aux normes de cette dernière.

 

Le prototype du manager idéal

 

 

 

 

Les deux populations s’accordent sur des attentes très fortes sur le profil rêvé du « bon patron /manager ». À noter, une divergence sur l’importance accordée à l’expertise dans son domaine d’activité. Cet item est particulièrement faible côté employeur. C’est ici la reconnaissance que l’expertise n’est plus le seul élément qui va légitimer un bon manager. Devenir manager n’est plus la récompense, ou la reconnaissance d’un savoir-faire dans un métier technique dans lequel on a excellé et que l’on va encadrer.

 

Le niveau élevé des moyennes sur la quasi-totalité des caractéristiques démontrent à quel point les compétences comportementales sont majeures et priment sur les compétences techniques. Cela doit questionner largement sur cette fonction centrale dont le talent principal reposerait sur la capacité à créer les conditions d’une relation de confiance. Sur quelles bases le recrute-t-on ? Comment est-il accompagné dans cette fonction ?

 

GenZ et entreprises, la rencontre des possibles

 

Pour résumer ; cette étude rejoint la littérature scientifique et permet de cerner les enjeux liés à l’insertion professionnelle des jeunes. Cependant elle montre une réalité plus nuancée que ce que laissent apparaître les discours trop souvent convenus. La rencontre entre la Génération Z et le monde de l’entreprise est possible mais rendu difficile par le fait de nombreux préjugés de la part des entreprises.

 

On peut se baser sur ces faits objectifs et positifs pour conclure cette étude :

 

• Les jeunes ont une attente forte vis-à-vis de l’entreprise. Les entreprises à mission sont les mieux positionnées pour y répondre avec un véritable avantage concurrentiel indéniable.
• Les jeunes n’ont pas d’idées préconçues sur leurs carrières. Les entreprises ont tout intérêt à leur donner envie de les rejoindre et surtout d’y rester. En ce sens, la politique d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs doit être pleinement investie.

 

Enfin et surtout, nous mesurons le véritable enjeu sur la rencontre :

 

• Dès l’orientation : les entreprises ont un pouvoir d’influence sur la représentation des métiers et peuvent activement travailler à défaire les préjugés des jeunes sur le monde du travail.
• Lors d’un process de recrutement : de la formalisation d’une offre d’emploi en passant par les outils de présélection, ou encore l’implication des collaborateurs dans le processus, tout doit être pensé pour que la rencontre s’opère sur une base d’échanges sincères.
• Dans les premiers jours et mois en entreprise : les processus de Préboarding et d’Onboarding doivent permettre la réassurance de la nouvelle recrue par rapport à ce qui a été annoncé lors du recrutement (poste conforme, valeurs, culture d’entreprise…).

 

La bonne nouvelle c’est qu’une meilleure connaissance des représentations de chaque population peut faciliter l’identification et la mise en œuvre de stratégies plus adaptées pour mieux se comprendre, se rapprocher et s’adapter. Et pour cela, les entreprises ne sont pas seules ! Elle peuvent se faire accompagner par un cabinet de solutions RH et managériales comme Calista Conseil et s’appuyer sur les acteurs publics (CCI, Chambre des métiers…).

 

*Toutes les données sont issues de l’étude produite par la CCI Nantes St-Nazaire en partenariat avec le Laboratoire de Psychologie des Pays de la Loire de Nantes Université.

Télécharger l’étude complète 

 

 

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