Comment rédiger une bonne offre d’emploi ?

Qu’est-ce qui intéresse les candidats ? Que veulent-ils réellement lire dans votre annonce ? Quelles sont les bonnes pratiques pour rédiger une annonce d’emploi qui comprend tous les éléments jugés importants par les candidats ? Le cabinet de conseil RH Calista Conseil vous donne les clés pour rédiger l’annonce parfaite.

Qu’est-ce qu’une bonne offre d’emploi ?

Une bonne annonce, c’est une annonce qui génère la candidature dont vous avez besoin pour “closer” votre offre. Ça veut dire que si vous cherchez à être fun ou sympa en réalité vous vous trompez de combat. Le but ce n’étant pas de faire une annonce ennuyante non plus, voici les clés pour construire une annonce qui vous permet de générer les bonnes candidatures et qui ressemble à votre culture d’entreprise.

Le titre de l’offre d’emploi

Il doit être court, explicite, parlant, accrocheur, précis et clair tout en donnant un minimum de détails. Oui, tout ça en même temps. Vous devez choisir un titre qui est parlant pour les candidats et qu’ils sont susceptibles de taper pour trouver votre annonce. N’essayez pas d’être extravagant pour vous démarquer, cela n’a pas d’impact significatif.

Suivez ce pattern :
[titre du poste] [spécificités métier] [Niveau] – H/F

« Ninja du code » c’est sympa comme titre mais c’est beaucoup trop flou pour un candidat. Tandis que « Développeur Front End » sera beaucoup plus parlant et ciblé. Si vous hésitez entre deux titres, vous pouvez utiliser Google Trends pour savoir lequel des deux est le plus utilisé.

Le chapeau de l’annonce d’emploi

Les candidats ne lisent pas tout. Ils lisent en diagonale. C’est pour ça que le chapeau, c’est capital. Un chapeau c’est le récapitulatif au tout début de l’annonce, en dessous du titre qui donne les infos clés aux candidats. On y trouve : date de démarrage, localisation, type de contrat, salaire, bref toutes les informations nécessaires !

Pourquoi vous recrutez

Accroissement d’activité, développement à l’international, remplacement pour un congé maternité : donnez le contexte pour aider le candidat à mieux comprendre pourquoi il va vous rejoindre. Ça l’aidera aussi à mieux se projeter avec vous ! Les entreprises ont souvent tendance à donner des informations sur le type de profil qu’elles recherchent mais elles donnent rarement du contexte. Ça vous permettra donc de faire la différence !

A propos de l’entreprise

Décrivez votre entreprise, son histoire, ses valeurs, sa raison d’être, la culture d’entreprise et ses engagements. Expliquez ce que fait votre entreprise. Pourquoi vous recrutez à ce poste (création ? remplacement ? autre…). Donnez quelques chiffres, taille de l’entreprise, CA, projets futurs… Bref tout ce qui peut vous rendre sympathique et vous démarquer auprès des candidat.es.

45 secondes. C’est le temps accordé par un candidat à une offre d’emploi!

La description du poste proposé

Expliquez le poste et donnez tous les éléments de contexte dans lequel il s’inscrit : en quoi le poste consiste ? Comment vous travaillez ? Pourquoi vous embauchez ? Dans quel contexte (croissance, enjeux RH, levée de fonds…) vous embauchez ? Quels sont vos rituels internes ? Quels outils vous utilisez? Avec qui je vais être amené à travailler ? etc… C’est ici qu’il faut faire l’effort car ces éléments sont des vecteurs de projection et cela rassure les candidats. Par exemple : au lieu d’écrire « Vous allez gérer un CRM », indiquez plutôt sur quel CRM la personne va travailler.

Les missions liées au poste

Soyez concis et précis sur les missions. Vous pouvez les diviser par catégorie ou type. Par exemple : missions individuelles, collectives / missions principales et secondaires…); ou missions quotidiennes, ponctuelles et exceptionnelles. L’erreur la plus répandue étant de faire une liste de courses qui va faire peur à tout le monde, trouvez le juste équilibre. Pensez aussi à structurer cette partie par exemple avec un format bullet points plutôt qu’en écrivant un gros pavé indigeste. Petit bonus dans l’exemple ci-dessous avec la répartition du temps.

Le profil et les compétences recherchées

La partie profil est souvent apparentée à une (trop) longue liste d’attendus, créant au passage un déséquilibre entre la description du poste et succincte et la litanie de compétences à maîtriser, entraînant au passage un désengagement du candidat.

• Équilibrez le rédactionnel entre la partie description du post et la partie compétences demandées : c’est une preuve de respect et d’attention à l’autre.
• Améliorez la partie rédaction en rédigeant davantage. Néanmoins les bullet points ne sont pas à bannir totalement car ils restent efficaces pour mettre en avant des idées et structurer une offre.
• Distinguez la partie soft-skills et hard-skills, ici aussi faites preuve de discernement et ne demandez pas des compétences juste pour le plaisir. Assurez-vous que celles-ci soient pertinentes et en lien avec le poste.

Le petit plus ?

Libre à vous d’intégrer une structuration avec des icônes, cela fait une bonne alternative aux bullets points tout en augmentant le capital sympathie de votre annonce. Soyez très précis sur les compétences que vous recherchez et oubliez les classiques « X années d’expérience requises ». Parler de 5 ans d’expérience ne veut rien dire. En 6 mois certaines personnes peuvent en apprendre beaucoup plus. D’ailleurs il a été prouvé que le critère de l’expérience n’est qu’à 7% un facteur prédictif de performance !
Précisez les compétences sous forme de checklist situationnelle : « Vous avez implémenté un CRM de A à Z ? » / « Vous avez géré le recrutement dans une phase d’hyper croissance? ». C’est plus concret à la fois pour les candidats et les recruteurs. Il est également plus facile de valider des acquis avec une liste concrète d’expériences.

Chez Calista, nous vous conseillons de ne pas préciser les mentions du type « 5 à 10 ans d’expérience souhaitée » car certains pourraient ne pas postuler à cause de ce critère éliminatoire; vous vous fermez également aux profils seniors.

L’équipe et le manager

On rejoint souvent une manager, une équipe au-delà de rejoindre une entreprise. Pourtant la majorité des annonces ne parlent que très peu du ou de la manager avec qui le candidat va être amené à travailler. N’hésitez pas à en parler ainsi que de l’équipe : donnez des informations sur l’ambiance dans l’équipe, son organisation, ses membres, le parcours du ou de la manager, son style de management… Vous n’êtes pas obligé de tout mettre mais plus vous en mettez plus le candidat pourra se projeter.

Cette offre d’emploi n’est pas pour vous si…

Cette rubrique va vous permettre d’éviter de vous retrouver avec des candidats qui sont en dehors de votre cible et que vous ne pourrez pas recruter. L’intérêt de cette rubrique est donc de gagner du temps en écrivant noir sur blanc les éléments bloquants pour pouvoir recruter un candidat.

Exemples :

• Le poste nécessite de travailler en horaires décalés ou de nuit.
• Le poste nécessite absolument d’avoir un permis de conduire.
• Le poste nécessite une excellente maîtrise de l’anglais.

La rémunération et les avantages

90% des annonces ne parlent pas de salaire. Or la rémunération est une attente forte des candidats (87%). Près de la moitié d’entre eux (45%) sont moins susceptibles de postuler en l’absence de cette mention.

• Package salarial : Indiquez le montant de la rétribution en salaire annuel (ou mensuel) brut. Si vous prévoyez des primes ou autres sources de revenus (13ème mois par exemple), indiquez le montant maximal atteignable et les conditions d’atteinte.
• Avantages : Mettez en avant tous les autres avantages liés au poste et à l’entreprise comme les avantages sociaux, plan d’épargne, assurances, voiture, téléphone, évènements d’entreprise, CSE etc…
• Conditions de travail : Enfin si vous avez une politique QVCT performante, parlez-en (flexibilité des horaires, congés, modalités de télétravail, ergonomie des locaux…).

Attention à ces faux pas !

Oubliez les termes du type « salaire motivant », « télétravail possible », ou « expérience selon profil ». Que lit-on en filigrane ? L’entreprise assume de dire qu’elle paie à « la tête du client » et qu’elle en est fière. A l’heure de l’ère post-covid, le télétravail n’est pas un avantage mais un impératif soyez précis sur son fonctionnement, idem pour la mutuelle.

Le processus de recrutement

Indiquer les différentes étapes de votre processus de recrutement est un plus pour le candidat, cela permet de donner des repères et de rassurer. Attention à bien détailler chaque étape en écrivant la durée, les objectifs (ce qui va être évalué et les personnes qui vont mener les entretiens (fonction + nom de la personne si possible). L’idée de cette section c’est de faire en sorte que les candidats puissent donner le meilleur et puissent se préparer au mieux. Parlez du process de recrutement et de comment vous traitez les candidatures : dois-je m’attendre à avoir une réponse sous 15 jours ? 3 semaines ? 66% Des candidats souhaitent connaître les étapes du processus de recrutement dès l’offre d’emploi.

Les coordonnées

Affichez clairement le contact de la personne en charge du recrutement ou l’endroit / lien sur lequel postuler. Vous pouvez également partager les profils Linkedin des personnes liées au poste à pourvoir (manager, collègues…).

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